ESOP, qué es y cómo implementarlo en tu startup

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Tracción ESOP, qué es y cómo implementarla en tu startup En anteriores blog post te hemos hablado de los tipos de vesting que existen, un mecanismo que funciona muy bien para retener talento e incentivar que tus colaboradores se pongan la 10. Repasemos los tipos de vesting que existen: 1. Vesting Stocks o “Vesting normal”: Es el más común, supone la entrega futura de acciones condicionada a la permanencia según el calendario de vesting y/o el cumplimiento de objetivos medibles con KPI´s u otra metodología. 2. Stock Options u “Opciones sobre acciones”: Funciona exactamente igual que el anterior, pero concediendo opciones de compra sobre las acciones al colaborador. Al final del calendario y/o del cumplimiento de objetivos, este tendrá derecho a escoger si compra las acciones a un precio previamente pactado que naturalmente será inferior al de mercado luego de que han pasado unos años y la startup ya ha crecido. 3. Reverse Vesting “Vesting a la inversa”: Funciona exactamente igual que el anterior, pero concediendo opciones de compra sobre las acciones al colaborador. Al final del calendario y/o del cumplimiento de objetivos, este tendrá derecho a escoger si compra las acciones a un precio previamente pactado que naturalmente será inferior al de mercado luego de que han pasado unos años y la startup ya ha crecido. 4. Phantom Stock o “Acciones fantasma”: Suponen entregar al colaborador una suma en efectivo equivalente a los dividendos que tendría de ser accionista. Es decir, se le da al final de cada año un “bono” que equivale a los dividendos de determinado % de acciones, sin que nunca tenga acciones o vaya a tenerlas a futuro. Como se puede ver, existen varias figuras y pueden ser confusas… Por ello, es muy recomendable contar con un Employee Stock Ownership Plan – ESOP, que funciona como una política corporativa de la compañía, donde se detallan los pormenores de los tipos de vesting que acabamos de ver, el número máximo de acciones sometibles a este beneficio (es decir, el famoso option pool platanizado), la responsabilidad del administrador del plan, la mitigación de riesgos laborales y tributarios, entre otros. Image by Freepik Qué es el ESOP (Employee Stock Ownership Plan) O plan de propiedad de acciones para empleados en español (No es solo para empleados, puede ser para todo tipo de colaboradores), es un tipo de plan de beneficios para empleados que tiene la intención de poder conservar talento. Consiste en una política corporativa donde se detallan los diferentes tipos de vesting, las condiciones, y el número máximo de acciones que se van a someter a este beneficio, que va a ofrecer la sociedad. Si bien el ESOP según su nombre solo se asocia a “empleados”, es clave entender que este beneficio suele otorgarse a favor de los colaboradores de la compañía, colaboradores en sentido amplio, pues suele dársele no solo a los empleados, sino también a proveedores, aliados, mentores, miembros de junta, entre otros. Si eres más de video que de blogs, te invitamos a ver este capítulo de nuestra Escuela Legal para startups donde Camilo nos explica todo sobre vesting. ¿Cómo implementar ESOP en tu startup? Implementar un Employee Stock Ownership Plan (ESOP) en una empresa puede ser un proceso complejo que involucra la planificación cuidadosa y la colaboración con expertos en el área legal. A continuación te describimos los pasos generales que se deben seguir para implementar un ESOP: Evaluar la viabilidad: La primera etapa es evaluar si un ESOP es la mejor opción para tu startup. Se debe considerar la cultura empresarial, los objetivos a largo plazo, la estructura de propiedad actual y otros factores relevantes. Es importante analizar las posibles ventajas y desventajas que un ESOP puede ofrecer, incluyendo la atracción y retención de talento, la motivación de los empleados y la reducción de impuestos. Diseñar el plan: Una vez que se ha determinado que un ESOP es adecuado para la empresa, se debe diseñar un plan que cumpla con las regulaciones fiscales y laborales. Es recomendable trabajar con abogados expertos para asegurarse de que el plan sea viable y beneficioso tanto para la empresa como para los empleados. Comunicación: Es importante comunicar claramente a los empleados cómo funcionará el ESOP y cómo les beneficiará. Se puede establecer una reunión informativa para discutir los detalles del plan, incluyendo los derechos y responsabilidades de los empleados. Implementación: Una vez que se ha diseñado y financiado el plan, se debe implementar oficialmente el ESOP. Se deben establecer procedimientos para la compra y venta de acciones, así como un comité fiduciario responsable de la gestión del plan. Evaluación y ajustes: Finalmente, se debe realizar una evaluación periódica del ESOP para determinar si está funcionando como se esperaba y si se necesitan ajustes. Esto puede incluir la revisión de las inversiones en acciones, la comunicación con los empleados y la revisión de los procedimientos. Legalmente que se debe tener en cuenta en la elaboración de una ESOP Se elaborará la política corporativa que regulará los beneficios que se brindarán a los colaboradores seleccionados por el cliente. Se tendrá en cuenta los siguientes aspectos para su elaboración: El propósito general del plan. El porcentaje accionario máximo a otorgar, quién será la administración del plan, y cuáles son sus obligaciones. El pool de acciones destinado a entregar a los colaboradores. Cómo se adquiere la calidad de beneficiario y sus distinciones, Indemnities en la labor del administrador y cómo proceder si se presenta un error. Escenarios de good leaver y bad leaver. Qué calidad de acciones se otorgarán, entre otros aspectos. Cabe agregar que el documento con los detalles del plan en Colombia debe pasar por la Asamblea General de Accionistas para su aprobación. Finalmente, en Colombia estamos hablando de un contrato atípico (no está definido y regulado en la norma) en el que podemos pactar libremente lo que deseemos siempre que no sea contrario a la ley. Dependiendo de cómo se estructure puede suponer un aporte en industria cuantificado (es decir, en trabajo) que se capitaliza en… Seguir leyendo ESOP, qué es y cómo implementarlo en tu startup

Vesting: Qué es y cómo Rappi lo emplea como estrategia para retener sus empleados?

Tracción Vesting: ¿Qué es y cómo Rappi lo emplea como estrategia para retener sus empleados? El contrato de vesting es una figura muy utilizada por startups en Estados Unidos, pero a la hora de usarla en contextos como el colombiano, los emprendedores quedan “locos”. En este artículo te contamos qué es y cómo emplearla. Pero primero… ¿Qué es el vesting? El contrato de vesting es un incentivo para el recurso humano de una startup que en una etapa temprana no tiene recursos suficientes para remunerar a sus colaboradores, pero sí mucho potencial, por lo cual usa su activo más importante para motivar: dar la posibilidad de volverse un accionista más.  También es un mecanismo de protección para garantizar la permanencia de los socios fundadores o de determinados empleados que ya posean acciones en la compañía, logrando así un compromiso de permanencia a futuro. Puntualmente, esta práctica, que es muy común entre las startups de Silicon Valley, hace referencia a que la adquisición de acciones o el derecho a poseerlas y no venderlas de vuelta a la empresa, está condicionada a que se cumplan una serie de plazos de permanencia en la startup y/o el cumplimiento de una serie de objetivos. El vesting es un incentivo. Además de ser un incentivo que motiva y garantiza permanencia, el vesting sirve para tener un equipo leal al propósito y la visión del proyecto, ya que los colaboradores estarán enfocados en el éxito de la empresa, por qué a la vez rentabilizan su activo. Es una dinámica de trabajo moderno muy interesante, donde los trabajadores ya no se ven únicamente motivados por un salario y que sean las 5:00 pm para salir corriendo a casa, sino que saben que con aquella milla extra que permite a la empresa crecer se pueden ver proporcionalmente remunerados en sus acciones. Básicamente, vas a tener colaboradores que realmente se ponen la 10 por tu startup. Antes de seguir y entender qué es vesting en negocios, hay tres conceptos básicos a entender: 1. Calendario de vesting:Es el número de meses o años que quieres que permanezcan tus colaboradores en la startup para redimir sus acciones o derechos. Suele hacerse a 2 o 3 años, con periodos semestrales o anuales; 2. Cumplimiento de objetivos:Es recomendable que traces unos objetivos a cumplir y que sean objetivamente verificables, con metodologías como los KPI´s u OKR´s, entre otras. Lo clave es que no premies solo la “hora nalga”, sino que veas que además de quedarse lo pactado en el calendario de vesting, efectivamente se cumplan metas organizacionales por parte de los colaboradores. 3. Cliff:Funciona como un periodo de prueba, el cual debe atravesar el colaborador antes de consolidar sus acciones o derechos. ¡Así se vería el cliff si fuera naturaleza! Para el cliff veamos un ejemplo… La startup de viajes compartidos Bullet le va a dar un 15% de acciones a María, por medio de un vesting a 3 años, con periodos de consolidación semestrales, cliff a 1 año y el cumplimiento de la meta de incremento en el ROI de la empresa en un 50% semestral. Escenario 1: María se va de Bullet al mes 8, pues se ganó una beca en el MIT, sin embargo, con su gestión se incrementó el ROI de la empresa al 50% pactado. Dado que tenemos un periodo de consolidación semestral y se cumplió el objetivo, María debería tener 2.5% de acciones a su favor, pero como pactamos un cliff de 1 año, pierde ese derecho. Escenario 2: María se va de Bullet al mes 14, pues la competencia le dobló el salario (y tú crees que se llevó secretos industriales consigo), sin embargo, con su gestión se incrementó el ROI de la empresa al 50% pactado. Dado que tenemos un periodo de consolidación semestral y se cumplió el objetivo, María debería tener 5% de acciones a su favor. Pd: Notarás que las razones por las que se fue María en ambos escenarios son muy diferentes. Esto suele regularse a través del contrato de vesting con cláusulas good leaver o bad leaver, las cuales podemos explicarte en una conferencia gratuita de 20 minutos acá: Otro tema importante es que no hay un solo tipo de vesting, existen varios… A continuación una lista de algunos de ellos, con nombre fáciles para entenderlos y una pequeña descripción Tipos de Vesting 1. Vesting Future Stock o “Vesting normal”:Es el más común, supone la entrega futura de acciones condicionada a la permanencia según el calendario de vesting y/o el cumplimiento de objetivos medibles con KPI´s u otra metodología. 2. Stock Options u “Opciones sobre acciones”:Funciona exactamente igual que el anterior, pero concediendo opciones de compra sobre las acciones al colaborador. Al final del calendario y/o del cumplimiento de objetivos, este tendrá derecho a escoger si compra las acciones a un precio previamente pactado que naturalmente será inferior al de mercado luego de que han pasado unos años y la startup ya ha crecido. Por ejemplo, esta es una figura usada por Rappi el unicornio colombiano. 3. Restricted Stock Agreement o “Vesting a la inversa”:Se utiliza entre founders o con colaboradores que ya tienen acciones en su poder, con miras a que estén obligados a venderlas de vuelta a la sociedad si no cumplen con una permanencia mínima o unos objetivos. 4. Phantom Stock o “Acciones fantasma”:Suponen entregar al colaborador una suma en efectivo equivalente a los dividendos que tendría de ser accionista. Es decir, se le da al final de cada año un “bono” que equivale a los dividendos de determinado % de acciones, sin que nunca tenga acciones o vaya a tenerlas a futuro. Como se puede ver, existen varias figuras y pueden ser confusas… Por ello, es muy recomendable contar con un Employee Stock Ownership Plan –ESOP, que funciona como una política corporativa de la compañía, donde se detallan los pormenores de los tipos de vesting que acabamos de ver, el número máximo de acciones sometibles a este beneficio (es decir, el famoso option pool platanizado), la… Seguir leyendo Vesting: Qué es y cómo Rappi lo emplea como estrategia para retener sus empleados?